Inom den svenska arbetsmarknaden är anställningstryggheten en hörnsten. Det innebär att en arbetsgivare inte kan avsluta ett kontrakt utan en saklig grund. När vi talar om personliga skäl rör det sig om situationer som är kopplade till den enskilda individens prestationer eller beteende, snarare än företagets ekonomi. Att navigera i dessa regler kräver kunskap om både Lagen om anställningsskydd (LAS) och den praxis som fastställts av Arbetsdomstolen.
En uppsägning av anställning på grund av personliga skäl ses ofta som en sista utväg. Det är en process som ställer höga krav på dokumentation och tydlighet från arbetsgivarens sida, samtidigt som den anställda har specifika rättigheter som skyddar mot godtyckliga beslut. Mer information finns på vår webbplats.
Vad räknas som sakliga skäl enligt svensk lag?
För att en uppsägning ska anses vara juridiskt hållbar måste arbetsgivaren kunna bevisa att den anställda har brustit i sina förpliktelser på ett sätt som skadar verksamheten. Det handlar inte om enstaka misstag eller tillfälligt nedsatt prestationsförmåga. Istället fokuserar man på återkommande problem eller allvarliga incidenter.
Exempel på personliga skäl kan vara:
-
Samarbetssvårigheter: Om beteendet påverkar arbetsmiljön eller gruppens effektivitet negativt på ett betydande sätt.
-
Oacceptabel frånvaro: upprepad olovlig frånvaro eller sena ankomster trots tidigare varningar.
-
Misskötsamhet och lojalitetsbrott: att agera i strid med företagets intressen eller bryta mot interna säkerhetsregler.
-
Bristande arbetsprestation: När en anställd under en längre tid inte uppnår de resultat som rimligen kan förväntas, trots stöd och utbildning.
Det är viktigt att notera att sjukdom i sig nästan aldrig utgör grund för att avsluta en tjänst. Arbetsgivaren har istället ett omfattande rehabiliteringsansvar.
Processen: Från varning till avslut
Innan en uppsägning av anställning kan bli aktuell måste arbetsgivaren ha vidtagit en rad åtgärder. Det första steget är nästan alltid en skriftlig varning, även kallad las-varning. Syftet med denna är att ge medarbetaren en tydlig chans att förstå allvaret i situationen och korrigera sitt beteende.
Om ingen förbättring sker går processen vidare till en formell underrättelse. Arbetsgivaren måste meddela den anställda (och ofta dennes fackförbund) minst två veckor i förväg om den planerade åtgärden. Under denna period har den anställda rätt till en överläggning där man kan presentera sin syn på saken. Det är under dessa möten som bevisföring och argument vägs mot varandra för att se om det finns en väg framåt utan att bryta samarbetet.
Omplaceringsskyldigheten – En viktig säkerhetsventil
En av de mest centrala delarna i svensk arbetsrätt är att en uppsägning aldrig är sakligt grundad om det är rimligt att erbjuda den anställda annat arbete hos sig. Detta kallas för omplaceringsskyldigheten.
Arbetsgivaren måste göra en noggrann utredning för att se om det finns lediga tjänster inom organisationen som den anställda har tillräckliga kvalifikationer för. Om det finns en ledig roll där personens specifika problem (exempelvis samarbetssvårigheter i ett specifikt team) inte längre utgör ett hinder, ska detta erbjudas i stället för att avsluta anställningen. Om arbetstagaren tackar nej till ett skäligt erbjudande om omplacering, har arbetsgivaren oftast uppfyllt sin plikt och kan gå vidare med att avsluta kontraktet.
Tvåmånadersregeln och tidens betydelse
Tidpunkten är kritisk i dessa ärenden. Enligt LAS får en arbetsgivare inte grunda en uppsägning av anställning enbart på omständigheter som de har känt till i mer än två månader. Detta kallas för tvåmånadersregeln.
Tanken bakom regeln är att skapa stabilitet. Om en arbetsgivare känner till en händelse men väljer att inte agera på den direkt, förlorar de rätten att använda just den händelsen som huvudskäl senare. Det finns dock undantag vid pågående beteenden eller om dröjsmålet berott på att man velat utreda saken grundligt på arbetstagarens begäran. För dig som anställd innebär detta ett skydd mot att gamla misstag dras upp som gubben i lådan efter flera år av prickfritt arbete.
FAQ – Vanliga frågor om uppsägning av personliga skäl
Vad är skillnaden mellan uppsägning och avskedande?
En uppsägning sker med en uppsägningstid där du har kvar din lön och dina förmåner. Ett avskedande sker med omedelbar verkan och används endast vid extremt grova avtalsbrott, såsom stöld, våld eller grov illojalitet. Vid avsked förlorar du rätten till lön och tillträde till arbetsplatsen direkt.
Kan jag bli uppsagd om jag inte når mina säljbudgetar?
Prestationsbrist kan vara ett skäl, men tröskeln är mycket hög. Arbetsgivaren måste kunna visa att dina resultat ligger betydligt under vad som är normalt och att du har fått adekvat stöd, utbildning och tid för att förbättra dig. Det räcker oftast inte med att bara vara “sämst i gruppen” om du fortfarande utför ett godtagbart arbete.
Måste jag skriva under uppsägningsbeskedet?
När du får ett besked om uppsägning bekräftar din underskrift oftast bara att du har mottagit dokumentet, inte att du håller med om innehållet. Om du anser att uppsägningen är felaktig bör du dock kontakta ditt fackförbund eller en jurist omedelbart för att ogiltigförklara uppsägningen inom de korta tidsfrister som gäller.
